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 Suite au décret du Décret du 7 octobre 2022 de nouvelles obligations concernant la facturation ont été mises en place :

1. Le numéro SIREN de votre client (et le votre)
2. L'adresse de livraison des marchandises (si c'est différent de l'adresse du client)
3. La précision si c'est de la prestation de services ou livraison de biens
4. La mention "Taxe d'après les débits"

Pour les travailleurs indépendants et chefs d’entreprise de Poitou-Charentes qui vivent des difficultés dues ou non à la crise liée au Covid-19, les organismes de Sécurité sociale – Urssaf, Caf, Cpam et Carsat proposent un accompagnement individualisé, unique et accéléré pour apporter des réponses concrètes sur le champ de la santé, des prestations sociales et du recouvrement.

La confidentialité de la prise en charge fait partie de notre engagement. 

Comment faire ? C’est simple et rapide, il vous suffit de faire une demande via un questionnaire.

Vous êtes localisé(e) en Vienne, accédez au formulaire de demande d’aide Vienne :

HELP de la Vienne

L’Urssaf Poitou-Charentes en lien étroit avec les Caf et Cpam de la Charente, de la Charente-Maritime, des Deux-Sèvres et de la Vienne ainsi que la Carsat Centre-Ouest, étudieront votre situation de manière coordonnée.
La cellule Help vous informera par mail à chaque étape de l’avancement de votre demande.

Ne restez pas isolés ! Contactez l'URSSAF au 36 98

Publié le 06/07/2022

Fixer les objectifs

Les salariés peuvent percevoir une rémunération mensuelle fixe et une part variable dont le montant est fixé en fonction d’objectifs individuels, voire collectifs à réaliser.
Ces objectifs sont, en général, définis pour l’année :
• soit d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ;
• soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Si vous fixez unilatéralement les objectifs de vos salariés, il faut que vous sachiez que les objectifs doivent être réalistes et réalisables. Ils doivent être cohérents avec le poste et le contexte économique. Ils reposent sur des critères à la fois objectifs, pertinents et suffisamment précis qui doivent être facilement vérifiables.
Lors du bilan, décider si les objectifs sont atteints ou pas ne doit pas dépendre de votre seule volonté. Il vous revient de justifier que ces objectifs qualitatifs et quantitatifs n'ont pas été réalisés pour en refuser le paiement et communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié.

Attention

Vérifiez que les objectifs fixés ne conduisent pas le salarié à compromettre sa santé et sa sécurité au travail afin de les réaliser. Par exemple, dépasser les durées de travail, ne pas respecter les limitations de vitesse sur la route, etc. Si c’était le cas, la part variable de la rémunération est considérée comme illicite et son montant doit être intégré à la partie fixe de la rémunération.

Modifier les objectifs en cours d’exercice

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (période de référence pour leur évaluation).
Il est admis que l’employeur puisse modifier les objectifs qu’il a définis unilatéralement. Mais, en tant qu’employeur, dans une telle situation, vous devez agir rapidement. Les objectifs modifiés doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié au plus tard au début d'exercice.
Pouvez-vous modifier les objectifs en cours d’exercice ?
Non, les objectifs ne peuvent pas être modifiés en cours d’exercice.
Par exemple, modifier des objectifs 30 jours après le début de l’exercice, c’est déjà trop tard.

Notez le

Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier le retard et l’impossibilité pour l’entreprise de fixer des objectifs réalisables et pertinents en début d’exercice. Dans cette affaire jugée par la Cour de cassation, le retard de communication s’expliquait par le rachat de la société.

Source : 

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-20.767 (les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peuvent être modifiés dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice)
Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.426 (dans des circonstances exceptionnelles comme le rachat de l’entreprise, la société peut être dans l'impossibilité de fixer, en début d'exercice, des objectifs réalisables et pertinents)

L’intégration d’un nouveau salarié : un moment clé de management

Beaucoup considèrent que l’intégration du collaborateur commence une fois le recrutement fini. Grave erreur, elle doit être préparée dès la phase de recrutement. Quand un nouveau salarié intègre son poste, rien n’est joué sur sa fidélisation, et compte tenu de vos efforts pour recruter, vous avez tout intérêt à ce que la personne choisie s’intègre parfaitement, et au plus vite, aussi bien dans l’équipe qu’en matière de performances attendues. Votre rôle devient alors crucial.

L’intégration vue par le salarié

Votre salarié va passer par certaines étapes pour s’intégrer au sein de votre équipe, et chacune vous demande une préparation spécifique. Tout d’abord, une étape de découverte. Il s’agit pour votre salarié de se faire une idée du nouvel environnement de travail dans lequel il s’insère. Cela passe par les questions suivantes : À qui faut-il demander quoi ? Comment trouver tel document, tel outil (pensons aux codes informatiques nécessaires par exemple !) ? Quelles sont vos habitudes de travail, les rythmes particuliers ? C’est également lors de cette étape que le salarié nouvellement arrivé va définir ce qu’il souhaiterait faire évoluer et si ces évolutions sont possibles.

Vient l’étape de formation. Votre nouvel arrivant a besoin d’acquérir un certain ensemble de données, que son précédent poste ne lui a pas permis d’acquérir. Cela peut correspondre à des connaissances techniques précises, une meilleure perception de votre clientèle particulière ou tout simplement des procédures internes propres à la culture de votre entreprise. Il est donc nécessaire de définir au plus tôt les formations qui seront à programmer. Ce que l’on aura détecté durant le recrutement servira à anticiper cette étape.

Enfin, il va passer par une étape de maîtrise, trop souvent négligée. Il s’agit d’une étape de validation des compétences une fois votre salarié dans son poste définitif. Son principe est de lui permettre de valider qu’il a acquis ce qu’il fallait pour assurer son emploi. Ici, le management de proximité jouera un rôle prépondérant.

Construire son parcours d’intégration

Il s’agit de définir le contenu des étapes de l’intégration. Trois données doivent être définies :

la durée : il s’agit de définir la durée totale de son parcours d’intégration global, et de chaque étape. En règle générale, l’étape de découverte est la plus courte alors que celle de formation est la plus longue ;
les objectifs à atteindre au terme de chaque étape : il est important de ne pas considérer que votre salarié doit maîtriser toute l’étendue de son poste dès le premier jour. Le périmètre des objectifs ira en augmentant depuis l’étape de découverte jusqu’à l’étape de maîtrise. Plus vous serez précis sur cet aspect, plus cela donnera au salarié confiance et assurance ;
les moments de validation et d’évaluation du parcours : il est très important que vous définissiez des entretiens réguliers avec le salarié afin de vérifier le bon déroulement de son parcours, et d’apporter les compléments d’explication nécessaires et de valider ses acquis ;
les personnes en soutien : il s’agit des personnes qui seront chargées d’accompagner votre salarié en matière d’aide ou d’explication. Il s’agit de son encadrant de proximité, mais également de toute autre personne qui dans son entourage peut apporter sa contribution. Repérer ces personnes et les prévenir sera un aspect de la préparation nécessaire.

Accompagner le salarié

Vous-même et votre encadrement de proximité avez un rôle prépondérant tout au long du parcours d’intégration. D’une part, en tant que responsable opérationnel du parcours vous devez veiller à apporter tous les moyens nécessaires à son bon déroulement et assurer la liaison avec les autres personnes qui contribuent à l’intégration du salarié. D’autre part, votre rôle dans l’évaluation du salarié vous demande d’être attentif aux difficultés éventuelles du salarié afin qu’il sorte gagnant. Enfin, en accompagnement de l’étape formation, il faut organiser le suivi des compétences acquises en salle, ou transmettre votre savoir-faire en complément.

Outre ces attitudes, pour être pleinement efficaces dans leur mission, les personnes autres que vous-même qui participent au parcours d’intégration doivent partager le projet de l'entreprise et être motivées à s’engager pleinement dans ce rôle.